Η αναρρίχηση στην εταιρική κλίμακα παραδοσιακά σήμαινε τη διαχείριση κατώτερων ομάδων και την ηγεσία μικρότερων τμημάτων προτού φτάσει στη μεγάλη καριέρα. Όμως η μεσαία διοίκηση χάνει την ελκυστικότητά της, ιδίως από τη νεότερη ομάδα εργαζομένων, οι οποίοι τη θεωρούν άχαρη δουλειά.
Σε έρευνα που διεξήγαγε πέρυσι η εταιρεία προσλήψεων Robert Walters σε 2.000 επαγγελματίες, εκ των οποίων οι 800 ερωτηθέντες ήταν οι λεγόμενοι εργαζόμενοι της γενιάς Z ηλικίας έως 27 ετών, οι μισοί δεν ήθελαν καθόλου να γίνουν μεσαία στελέχη. Σχεδόν το 70% απέρριψε τις θέσεις αυτές ως «υψηλού στρες, χαμηλής ανταμοιβής».
Τα παλαιότερα στελέχη χαρακτηρίζουν μερικές φορές τους νεότερους εργαζόμενους ως τεμπέληδες ή δικαιούχους, αλλά από αυτή την άποψη δεν είναι δύσκολο να κατανοήσει κανείς τις απόψεις των Gen Z-ers. Οι πολλές ώρες εργασίας, η ατελείωτη πυρόσβεση και η κουραστική διαχείριση προσωπικού είναι τα συνήθη χαρακτηριστικά αυτών των ρόλων.
Οι νεότεροι εργαζόμενοι θα εργαστούν σκληρά για υψηλότερες αμοιβές, μεγαλύτερη ευθύνη και επαγγελματική εξέλιξη – αλλά προτιμούν να μην ακολουθήσουν την παραδοσιακή οδό. Τα δύο τρίτα των ερωτηθέντων στην έρευνα δήλωσαν ότι θα προτιμούσαν την ατομική εξέλιξη της καριέρας τους από τη διαχείριση άλλων.
Οι προηγούμενες γενιές ταύτιζαν την επιτυχία με την άλεση στην εταιρική ιεραρχία. «Οι νεότεροι δεν είναι έτοιμοι να θυσιάσουν για έναν οργανισμό με τον τρόπο που το έκαναν παλαιότερα», δήλωσε η Lucy Bisset, διευθύντρια της Robert Walters. Ξαναγράφουν τους κανόνες στο χώρο εργασίας και επαναπροσδιορίζουν τη φιλοδοξία.
Αλλά δεν είναι μόνο οι Gen Z-ers που στρέφονται κατά της μεσαίας διοίκησης. Η πανδημία ανάγκασε πολλούς ανθρώπους όλων των ηλικιών να επανεκτιμήσουν αν οι παλιοί τρόποι εργασίας είχαν νόημα. Οι εργαζόμενοι της γενιάς Z είναι αντιπροσωπευτικοί μιας ευρύτερης αλλαγής, αλλά απλώς είναι πιο πρόθυμοι να εκφράσουν τις προτιμήσεις τους. «Θέλουν ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ρωτούν αν είναι ευτυχισμένοι μέρα με τη μέρα, αν έχουν την ελευθερία να εργάζονται με τον τρόπο που θέλουν … και, το σημαντικότερο, εκπληρώνουν τον σκοπό τους;», δήλωσε ο Bisset.
Οι πιο επίπεδες εταιρικές δομές, η μεγαλύτερη δυνατότητα ελεύθερης απασχόλησης και η αυτονομία που οφείλεται στην τεχνολογία έχουν καταστήσει πιο βιώσιμες τις εναλλακτικές διαδρομές καριέρας. Αντί να αναλαμβάνουν διευθυντικούς ρόλους, οι νεότεροι εργαζόμενοι δίνουν προτεραιότητα στην ανάπτυξη ατομικής τεχνογνωσίας και στον έλεγχο του προγράμματός τους.
Βέβαια, ένα σκληρότερο οικονομικό κλίμα θα αναγκάσει πολλούς να υποταχθούν στη γραμμή, όπως ακριβώς και οι μεγαλύτεροι σε ηλικία συνάδελφοί τους. «Η ευελιξία δεν σημαίνει επίσης εγγυημένη άνεση ανά πάσα στιγμή», δήλωσε ο Martin Reeves, πρόεδρος της δεξαμενής σκέψης BCG Henderson Institute. Αλλά πολλοί νεότεροι εργαζόμενοι έχουν πιθανώς δει τα μειονεκτήματα της τυφλής αφοσίωσης. Είδαν τους γονείς τους να καίγονται, να απολύονται ή να παλεύουν μέσα από οικονομικές υφέσεις. Η υπόσχεση για πλούσιες συντάξεις και εργασιακή ασφάλεια δεν υπάρχει, η εμπιστοσύνη στην ηγεσία και ο σεβασμός στην εξουσία είναι χαμηλότερα και δεν υποθέτουν ότι η αναρρίχηση στις βαθμίδες θα τους προστατεύσει.
Η μεσαία διοίκηση έχει επίσης πρόβλημα με την εικόνα της. Αντί να καθοδηγούν και να αναπτύσσουν τα ταλέντα, αυτά τα αφεντικά θεωρούνται γραφειοκρατικοί εκτελεστές, πνιγμένοι στη γραφειοκρατία και στις αξιολογήσεις απόδοσης, γεγονός που αποτρέπει τους ανθρώπους από το να υποβάλουν αίτηση, δήλωσε ο Arvinder Dhesi στην Korn Ferry, μια εταιρεία αναζήτησης στελεχών. Παρά το γεγονός ότι οι πράκτορες τεχνητής νοημοσύνης κυνηγούν τα καθήκοντα της μεσαίας διοίκησης, οι νεότεροι υποψήφιοι δεν έχουν την αυτοπεποίθηση να πιστέψουν ότι μπορούν να επαναπροσδιορίσουν αυτούς τους διευθυντικούς ρόλους, είπε ο Dhesi. Το αποτέλεσμα είναι ότι οι εταιρείες έχουν «τεράστιες εκτάσεις ανεκμετάλλευτου δυναμικού».
Εάν οι νεότεροι εργαζόμενοι αρνούνται να αναλάβουν παραδοσιακούς διοικητικούς ρόλους, οι εταιρείες θα πρέπει να επανεξετάσουν την εμφάνιση των ηγετικών αγωγών. Ο Dhesi δήλωσε ότι οι ηγέτες των επιχειρήσεων πρέπει να διευρύνουν την άποψή τους για το πώς μοιάζει ένα αφεντικό και να μην έχουν εμμονή με τη δημιουργία διευθυντών «από κεντρικό casting». Αντ’ αυτού, αντί να θεωρούν τους νεότερους υπαλλήλους αδέξιους και ανατρεπτικούς, οι εταιρείες θα πρέπει να αξιοποιήσουν την τόλμη και τις νέες προοπτικές τους.
Οι εργαζόμενοι της γενιάς Z χρειάζονται επίσης καλύτερα πρότυπα. Οι περισσότεροι μάνατζερ σήμερα είναι «τυχαίοι» ηγέτες, λέει η Ann Francke, διευθύνουσα σύμβουλος του Chartered Management Institute. Δεν είναι επαρκώς εξοπλισμένοι για να καθοδηγήσουν, να εμπνεύσουν ή να δεσμεύσουν τις ομάδες τους. Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι ορισμένοι εργαζόμενοι της γενιάς Z αποσυντονίζονται ή «παραιτούνται σιωπηλά».
Αν οι επιχειρήσεις θέλουν τα νέα ταλέντα να αναδειχθούν, πρέπει να ενισχύσουν τους διευθυντές που βρίσκονται πάνω από αυτούς. Αυτό εν μέρει σημαίνει εκπαίδευση για να μπορέσουν τα αφεντικά να γίνουν καλύτεροι μέντορες, να θέτουν σαφέστερους στόχους, να έχουν ρεαλιστικούς στόχους, να δίνουν άμεση και τακτική ανατροφοδότηση και να καθιστούν τους εργαζόμενους υπόλογους. «Αν οι νεότεροι εργαζόμενοι ήταν πιο αφοσιωμένοι, ίσως φιλοδοξούσαν να γίνουν διευθυντές», δήλωσε ο Francke.
Αν οι εταιρείες δεν καταφέρουν να προσαρμοστούν, το πρόβλημα δεν θα είναι μόνο η αραίωση των ικανών χεριών στη μέση, αλλά η αδυναμία ηγεσίας σε όλους τους τομείς.
Anjli Raval, Financial Times
Επιμέλεια – Απόδοση: Τατιανή Σάγιεχ
στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
