Πετύχατε τους στόχους εργασίας σας; Μέρος της αποζημίωσής σας μπορεί να εξαρτάται από αυτό (Vanessa Fuhrmans, The Wall Street Journal)
Περισσότεροι Αμερικανοί εργάζονται σε θέσεις εργασίας όπου ένα μέρος του μισθού τους δεν είναι εγγυημένο.
Στα προγράμματα αμοιβών με κίνητρα, οι βασικοί μισθοί συχνά συμπληρώνονται με μηνιαία ή τριμηνιαία μπόνους που εξαρτώνται από την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Το 28% από περισσότερες από 300 εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι ενσωματώνουν αμοιβές με κίνητρα σε νέους ρόλους, σύμφωνα με έρευνα του 2024 της εταιρείας συμβούλων διαχείρισης εσόδων Alexander Group.
- Η πρακτική αυτή είναι από καιρό κοινή για τους πωλητές και τους κορυφαίους υπαλλήλους. Ωστόσο, εκτός από την ετήσια αύξηση -και για ορισμένους, ένα ετήσιο μπόνους-, η συντριπτική πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού κερδίζει το ίδιο ποσό κάθε ημέρα πληρωμής.
Τώρα, όλο και περισσότερες εταιρείες προσπαθούν να αξιοποιήσουν στο έπακρο το αυξανόμενο κόστος μισθοδοσίας, εξαρτώντας ένα μέρος της αμοιβής των εργαζομένων από την επίτευξη προκαθορισμένων στόχων.
- Οι εργοδότες λένε ότι ο νέος τρόπος αμοιβής των επαγγελματιών, από τους λογιστές και τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού μέχρι τους βοηθούς μάρκετινγκ, μπορεί να ενισχύσει τη μεγαλύτερη παραγωγικότητα. Πολλοί υπεραπόδοχοι λένε ότι απολαμβάνουν τις συχνά πλούσιες προοπτικές. Ωστόσο, ορισμένοι εργαζόμενοι λένε ότι κερδίζουν λιγότερα από όσα είχαν συμφωνήσει.
«Υπάρχει απόλυτο ρίσκο, αλλά από την εμπειρία μου υπάρχει μεγαλύτερη ανταμοιβή», λέει η Hannah Brown, 32 ετών, επικεφαλής προσωπικού στην εταιρεία επιχειρηματικού λογισμικού WalkMe.
- Είναι επιλέξιμη κάθε τρίμηνο για ένα μπόνους-στόχο ύψους 11% του μισθού της, το μισό του οποίου εξαρτάται από την απόδοση του τμήματός της και τους ατομικούς στόχους που θέτει με το αφεντικό της εκ των προτέρων.
Οι θέσεις εργασίας που βρίσκονται κοντά στη διαδικασία των πωλήσεων, όπως το μάρκετινγκ και η υποστήριξη μετά την πώληση, είναι οι πιο πιθανές να ενταχθούν σε σχέδια αμοιβής για απόδοση. Αλλά ορισμένες επιχειρήσεις, όπως η WalkMe, χρησιμοποιούν βραχυπρόθεσμα μπόνους για να διαμορφώσουν τις αμοιβές όλων, από τους λογιστές μέχρι τους διευθυντές ανθρώπινων πόρων.
- Το αν ένας εργαζόμενος υποστηρίζει περισσότερες αμοιβές που βασίζονται σε κίνητρα συχνά εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνεται και γνωστοποιείται η αποζημίωση. Ορισμένοι εργαζόμενοι λένε ότι ενοχλούνται όταν οι εταιρείες χρησιμοποιούν τα μπόνους για να αντισταθμίσουν έναν αδύναμο βασικό μισθό.
Δόλωμα και αλλαγή
Η Miriam Gershenson, 35 ετών, έψαχνε πρόσφατα για θέσεις εργασίας ανθρώπινου δυναμικού στο Σαν Ντιέγκο. Έκανε αίτηση σε μια εταιρεία συμβούλων με μια θέση εργασίας που δεν απέδιδε τόσο πολλά όσο ο εξαψήφιος μισθός που έπαιρνε στην προηγούμενη δουλειά της στην Bay Area.
- Μετά από αρκετούς γύρους συνεντεύξεων, ο υπεύθυνος προσλήψεων παρουσίασε την προσφορά: Ο μισθός ήταν 10% χαμηλότερος από αυτόν που της είχε αναφερθεί νωρίτερα. Το υπόλοιπο θα ήταν μπόνους, το οποίο θα εξαρτιόταν από την επίτευξη των προκαθορισμένων στόχων τόσο από την ίδια όσο και από την εταιρεία.
«Ένιωσα σαν να μου είχαν τραβήξει το χαλί κάτω από τα πόδια», λέει η Gershenson, η οποία απέρριψε την προσφορά.
- Ως πρώην recruiter η ίδια, η Gershenson δεν ήταν άγνωστη στο να πληρώνεται με προμήθεια για την τοποθέτηση ανθρώπων σε θέσεις εργασίας και της άρεσε να προσπαθεί να ξεπεράσει τους προηγούμενους αριθμούς της κάθε μήνα.
Αλλά με μια θέση πλήρους απασχόλησης προσωπικού, λέει ότι ο βασικός μισθός της πρέπει να είναι μια σταθερά που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του εισοδήματός της και να αντικατοπτρίζει την ικανότητά της.
- «Οτιδήποτε πάνω από αυτό, αν το κερδίσω – φανταστικό. Γι’ αυτό λέγεται μπόνους», λέει. Λέει ότι γνωρίζει φίλους που έχουν εξαρτηθεί από τα τριμηνιαία μπόνους τους, αλλά δεν τα παίρνουν. «Οι στόχοι που έχουν απλά δεν είναι ρεαλιστικοί για την οικονομία στην οποία βρίσκονται».
Στη WalkMe -η οποία εξαγοράστηκε πρόσφατα από τη SAP- οι περισσότεροι από τους σχεδόν 1.000 υπαλλήλους της που δεν κερδίζουν προμήθειες πωλήσεων είναι επιλέξιμοι για τριμηνιαίο μπόνους. Ξεκινούν από το 8% του μισθού τους, ανάλογα με τον ρόλο και την αρχαιότητα.
- Το μισό καθορίζεται από τα αποτελέσματα της εταιρείας, ενώ το άλλο μισό βασίζεται σε έναν συνδυασμό των επιδόσεων του ατόμου και της ομάδας του. Όσοι πετυχαίνουν τους στόχους απόδοσης μπορούν να κερδίσουν έως και 120% του μπόνους-στόχου, ενώ οι χαμηλές επιδόσεις λαμβάνουν τουλάχιστον 50%.
Για τη Shira Shriki, υπεύθυνη προμηθειών της WalkMe, της οποίας το μπόνους-στόχος αντιπροσωπεύει το 8% του μισθού της, οι πρόσφατοι στόχοι περιελάμβαναν τον εξορθολογισμό των διαδικασιών προμηθειών, τη δημιουργία εκπαιδευτικών βίντεο και την ενημέρωση των κατευθυντήριων γραμμών της εταιρείας.
- Δεν βλάπτει το γεγονός ότι ο βασικός της μισθός είναι υψηλότερος από ό,τι στην παλιά της δουλειά.
Θεωρεί το μπόνους -το οποίο, όπως λέει, λαμβάνει ολόκληρο κάθε τρίμηνο από τότε που εντάχθηκε στη WalkMe πριν από 2,5 χρόνια- ως ένα επιπλέον χρηματικό ποσό.
«Η δυνατότητα να πάρει κανείς περισσότερα είναι μεγαλύτερη από ό,τι στις προηγούμενες εταιρείες», λέει η 40χρονη Shriki. Αυτό που είναι σημαντικό, προσθέτει, είναι ότι η δομή του μπόνους είναι σαφής και εφικτή.
«Ευκαιρία για υπερβολικές επιδόσεις»
Τώρα επικεφαλής του προσωπικού στην ομάδα επιτυχίας πελατών του WalkMe, η Brown λέει ότι το 11% της αμοιβής της είναι μεταβλητό. Σε προηγούμενους, πελατειακούς ρόλους στην εταιρεία ήταν τόσο υψηλός όσο το 20%. Στα περίπου 30 τρίμηνα που έχει εργαστεί εκεί, έχει αποκομίσει περισσότερο από το 100% του μπόνους στόχου της τα δύο τρίτα του χρόνου. «Έχω την ευκαιρία να κάνω υπερβολές», λέει η Brown.
- Οι εταιρείες που μετατοπίζουν πρόσθετους ρόλους ή ολόκληρες ομάδες σε τέτοια σχέδια πληρωμής για απόδοση συνήθως το κάνουν σταδιακά, λέει ο Mark Schopmeyer, συνιδρυτής και συν-διευθύνων σύμβουλος της CaptivateIQ, μιας πλατφόρμας διαχείρισης κινήτρων για εταιρείες. Το εφαρμόζουν σταδιακά κάνοντας το σύνολο ή μέρος κάθε ετήσιας αύξησης ενός μεταβλητού ποσού μπόνους.
Όταν η Gong, μια εταιρεία λογισμικού διαχείρισης εσόδων, μετέφερε τους περισσότερους από 60 διευθυντές επιτυχίας πελατών της σε ένα νέο τριμηνιαίο πρόγραμμα μπόνους στην αρχή αυτού του οικονομικού έτους, έδωσε σε κάθε προσωπικό τη δυνατότητα να αλλάζει αμέσως ή σε φάσεις. Η κίνηση συνδέεται λιγότερο από το ένα τρίτο της συνολικής αμοιβής τους σε μεγάλο βαθμό με τα ποσοστά ανανέωσης πελατών.
- «Ειδικά με μια αλλαγή που περιλαμβάνει δολάρια, υπάρχουν περισσότεροι άνθρωποι που αποστρέφονται τον κίνδυνο που θέλουν πραγματικά να κατανοήσουν όλες τις συνέπειες του να βάλουν περισσότερο… δέρμα στο παιχνίδι», λέει ο Simon Frey, επικεφαλής των αποτελεσμάτων πελατών της Gong. Σύμφωνα με το νέο σύστημα, όλη η ομάδα παίρνει περισσότερους μισθούς από ό,τι πέρυσι, λέει.
Ο Dan Goodman, ένας συνήγορος των εργαζομένων με έδρα τη Βοστώνη, λέει ότι περισσότεροι από τους πελάτες του του ζητούν να εξετάσει τις προσφορές εργασίας που περιλαμβάνουν αμοιβή κινήτρων.
- Η συμβουλή του: Βεβαιωθείτε ότι δεν είναι διακριτική αλλά ενεργοποιείται αυτόματα από μετρήσεις απόδοσης συναντήσεων που βρίσκονται στον έλεγχό σας. Και να θυμάστε, ένα μπόνους μπορεί πάντα να κυμαίνεται.
«Περιμένετε το χειρότερο», λέει ή «Θέλετε να εκπλαγείτε ευχάριστα».
Τ.Σ
στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
