Anjli Raval, Financial Times
Ο διευθύνων σύμβουλος της Amazon, Andy Jassy, δήλωσε πρόσφατα στους υπαλλήλους ότι ένα νέο σχέδιο που απαιτεί να βρίσκονται στο γραφείο πέντε ημέρες την εβδομάδα δεν ισοδυναμεί με «απόλυση από την πίσω πόρτα». Ωστόσο, τα σχόλιά του, όπως αναφέρθηκε, σε μια συνάντηση σε όλη την εταιρεία την περασμένη εβδομάδα, δεν αντέκρουσαν μια προηγούμενη πρόταση ενός ανώτερου στελέχους ότι το προσωπικό που δεν συμμορφώνεται θα μπορούσε να αναζητήσει εργασία αλλού.
Καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να περιορίσουν το κόστος και να περιορίσουν τις πρωτοβουλίες στο χώρο εργασίας που δεν βοηθούν τα κέρδη, οι εργαζόμενοι φοβούνται μήπως πέσουν θύματα μιας νέας φρίκης: της κρυφής απόλυσης. Παράλληλα με μια σειρά από πρόσφατες μαζικές απολύσεις που ανακοινώθηκαν δημοσίως – από εταιρείες όπως η Nissan, η Boeing και η Citigroup – υπήρξε μια σειρά από εργοδότες που δικαιολογούν αθόρυβα απολύσεις μικρότερης κλίμακας λόγω φαινομενικά μικρής σημασίας παραβιάσεων της εταιρικής πολιτικής.
Εδώ το ενδιαφέρον δεν εστιάζεται στο μέγεθος και την έκταση των προγραμμάτων απολύσεων, στο πόσο ανθρώπινα τα χειρίστηκαν οι διευθυντές ή στο αν προσφέρθηκε υποστήριξη ή αποζημίωση στο προσωπικό που επλήγη, αλλά στο συγκεκριμένο σκεπτικό πίσω από τις αποφάσεις. Η ιδιοκτήτρια εταιρεία του Facebook Meta, για παράδειγμα, απέλυσε περίπου δύο δωδεκάδες υπαλλήλους για κατάχρηση κουπονιών πίστωσης γεύματος, ενώ η EY έθεσε τέρμα σε μια ομάδα υπαλλήλων επειδή παρακολούθησαν πολλά εκπαιδευτικά βίντεο ταυτόχρονα, ανέφεραν οι Financial Times.
Παραβάσεις που οι εργαζόμενοι πιθανώς ερμήνευαν ως ήσσονος σημασίας παραπτώματα στο παρελθόν μπορούν πλέον να αποτελέσουν αδικήματα που μπορούν να απολυθούν, και μπορεί να προκαλέσουν ερωτήματα σχετικά με το κατά πόσον συγκαλύπτεται η εξοικονόμηση κόστους.
«Όπως συμβαίνει με τις περισσότερες ιστορίες, υπάρχουν δύο πλευρές», λέει ο Leo Martin, διευθύνων σύμβουλος της GoodCorporation, μιας εταιρείας συμβούλων επιχειρηματικής ηθικής που βοηθά τους οργανισμούς να σχεδιάσουν, να δημιουργήσουν και να βελτιώσουν τα προγράμματα ηθικής και συμμόρφωσης. «Από την πλευρά των εργαζομένων μπορεί να τους έχουν δοθεί μη ρεαλιστικές προθεσμίες, υπερβολικές πιέσεις στην εργασία ή να έχουν λάβει ασαφείς οδηγίες σχετικά με το τι αναμένεται, ενώ ο εργοδότης θα αισθάνεται ότι η κατάχρηση ενός προνομίου ή οι συντομεύσεις υπονομεύουν τα συστήματά του, [και ότι] η εξαπάτηση σε μια εξέταση ή το ψέμα σχετικά με την εκπαίδευση … αποτελεί θεμελιώδη παραβίαση της εμπιστοσύνης».
Μέρος του κινήτρου για τη σκληρή αντιμετώπιση των εργαζομένων θα μπορούσε να είναι η παραδειγματική αντιμετώπιση οποιουδήποτε θεωρείται ότι παραβιάζει τους κανόνες. Αυτό το επίπεδο εταιρικής πειθαρχίας ήταν πιο συνηθισμένο σε κλάδους με έντονη ρύθμιση, όπως οι τράπεζες και οι χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες, που έχουν τεράστιες λειτουργίες συμμόρφωσης και τον κίνδυνο βαριών κυρώσεων για τυχόν παραβιάσεις της συμπεριφοράς.
Η Amanda Rajkumar, η οποία έχει διατελέσει ανώτερη ηγετική προσωπικότητα στις JPMorgan Chase και BNP Paribas, λέει: «Οι τράπεζες και οι χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες πάντα έπεφταν με τα μούτρα … δεδομένου του ισχυρού ρυθμιστικού περιβάλλοντος και της ισχυρής απαίτησης να επιδεικνύεται υποδειγματική, ηθική συμπεριφορά που σχετίζεται με την εμπιστευτική φύση του κλάδου». Ένα άλλο κίνητρο για μια σκληρή στάση είναι ότι οι μικρές παραβάσεις, όπως η εκμετάλλευση των προνομίων της εταιρείας ή η κάμψη δευτερευόντων κανόνων, μπορεί να προμηνύουν σοβαρότερα ηθικά παραπτώματα.
Αυτό έχει τροφοδοτήσει μια προσέγγιση «μηδενικής ανοχής» στην επιβολή της πολιτικής σε ορισμένους τομείς, καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να διατηρήσουν αυτό που θεωρούν ως κουλτούρα ακεραιότητας. Ένα παράδειγμα από τη χρηματοπιστωτική κρίση ήταν όταν η Fidelity Investments απέλυσε υπαλλήλους επειδή συμμετείχαν σε ένα πρωτάθλημα ποδοσφαίρου φαντασίας που ήταν αντίθετο με τον κανόνα της εταιρείας για τα τυχερά παιχνίδια. Στις αρχές του τρέχοντος έτους, αρκετοί υπάλληλοι της αμερικανικής εταιρείας λιανικής Target απολύθηκαν αφού χρησιμοποίησαν την ιδιότητά τους ως προσωπικό για να αγοράσουν τα πολυπόθητα κύπελλα Stanley πριν από τους πελάτες.
«Τα φώτα της δημοσιότητας θα πρέπει να είναι στραμμένα στο λόγο ή το κίνητρο των εργαζομένων για την παραβίαση των κανόνων», προσθέτει ο Rajkumar. «Η εσκεμμένη κατάχρηση των πόρων της εταιρείας συνήθως υποδηλώνει χαμηλή δέσμευση ή συγκεκριμένη γκρίνια κατά της επιχείρησης».
Η πρόσφατη τάση του προσωπικού να στρέφεται σε διαδικτυακές πλατφόρμες για να εκτονώσει την απογοήτευσή του σχετικά με την αντιληπτή κακομεταχείριση από τους εργοδότες ή τις αδιάκριτες απολύσεις έχει επίσης ωθήσει ορισμένες εταιρείες να αναπροσαρμόσουν την προσέγγισή τους. Ιστοσελίδες όπως το LinkedIn και ο ιστότοπος ανώνυμων αξιολογήσεων, Glassdoor, δίνουν στους εργαζομένους μια διέξοδο για παράπονα σχετικά με τα αφεντικά τους, τα οποία μπορούν στη συνέχεια να εξαπλωθούν γρήγορα και να βλάψουν τη φήμη των εργοδοτών.
Σε ένα παράδειγμα που έγινε viral φέτος, η Brittany Pietsch, εργαζόμενη στην εταιρεία διαδικτύου Cloudflare, κατέγραψε την εννιάλεπτη εικονική συνάντησή της με εκπροσώπους του ανθρώπινου δυναμικού κατά την οποία απολύθηκε και την ανήρτησε στο TikTok, δημιουργώντας μια νέα τάση «Quit-Tok». Στο βίντεο, η Pietsch ήρθε αντιμέτωπη με τους ανωτέρους της σχετικά με τους λόγους της απόλυσής της, αλλά εκείνοι δεν είχαν «συγκεκριμένες» απαντήσεις ή «σαφήνεια».
Έχοντας επίγνωση ότι τα παράπονα των εργαζομένων για τις απολύσεις δεν περιορίζονται πλέον σε ιδιωτικούς φακέλους ανθρώπινου δυναμικού, ορισμένες εταιρείες επιδιώκουν να μειώσουν τις αντιδράσεις και να περιορίσουν τον κίνδυνο φήμης, δίνοντας έμφαση σε λόγους απόλυσης που βασίζονται στην πολιτική. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων, οι επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού και οι ειδικοί σε θέματα εργασίας λένε ότι το κατά πόσον ένας εργοδότης έχει προβεί σε σαφή αιτιολογία για την απόλυση καθίσταται εξίσου σημαντικό με τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιείται η απόλυση.
«Οι εταιρείες έπρεπε να είναι πιο προσεκτικές όταν απολύουν προσωπικό, επειδή οι άνθρωποι είναι πιο ομιλητικοί. Βρισκόμαστε σε μια εποχή όπου οι αιφνιδιαστικές αποφάσεις μπορεί να έχουν μεγάλες επιπτώσεις», λέει η Habiba Khatoon, διευθύντρια της εταιρείας εύρεσης προσωπικού Robert Walters. Προσθέτει ότι, σύμφωνα με την εμπειρία της, οι διευθυντές είναι τόσο επιφυλακτικοί στο να απολύσουν εργαζομένους χωρίς λόγο, ώστε καθυστερούν να αναλάβουν δράση έως ότου δημιουργηθεί ένα αρχείο επαναλαμβανόμενων προβλημάτων απόδοσης ή συμπεριφοράς που παραβιάζει την πολιτική της εταιρείας.
Η Khatoon λέει ότι όλο και περισσότερες εταιρείες μιλούν για τις λεγόμενες «ηθικές απολύσεις». Αυτό αναφέρεται σε μια διαφανή, βασισμένη σε κανόνες προσέγγιση των απολύσεων, όπου οι διευθυντές μπορούν να επισημάνουν συγκεκριμένες παραβιάσεις της πολιτικής και όχι υποκειμενικά ζητήματα, όπως το ότι οι εργαζόμενοι «δεν ταιριάζουν». Η στόχευση των απολύσεων με αυτόν τον τρόπο έχει ορισμένα πλεονεκτήματα για τους εργοδότες.
Η στήριξη των αποφάσεων σε τεκμηριωμένες παραβάσεις μπορεί να βοηθήσει στη μείωση του αριθμού του προσωπικού – και στη μείωση του κόστους – χωρίς την οπτική μιας προβληματικής επιχείρησης που συνοδεύεται από μαζικές απολύσεις. Και σε αντίθεση με τους μεγάλους γύρους περικοπών θέσεων εργασίας, οι οποίοι συχνά απαιτούν πακέτα αποζημίωσης, οι απολύσεις για θέματα συμπεριφοράς συνήθως εξαιρούνται από τέτοιες υποχρεώσεις.
Ο Lucas Shaw, εμπειρογνώμονας σε θέματα στρατηγικών πρόσληψης και διατήρησης προσωπικού, λέει ότι έχει συμμετάσχει σε μια συζήτηση κατά την οποία ανώτερα στελέχη μιας εταιρείας – όχι ενός από τους πελάτες του – έδωσαν εντολή στην ομάδα πληροφορικής να αναζητήσει παραπτώματα στο μητρώο ενός ατόμου για να αποφύγει την καταβολή ενός δαπανηρού διακανονισμού απόλυσης. «Είναι απίστευτα ύπουλο». Οι ειδικοί σε θέματα απασχόλησης λένε ότι τέτοιες πρακτικές υπογραμμίζουν την ανάγκη το προσωπικό να διαβάζει και να κατανοεί προσεκτικά τις εταιρικές πολιτικές και τους κώδικες δεοντολογίας, οι οποίοι κατά καιρούς ακολουθούνται πιο αυστηρά από ό,τι στο παρελθόν.
Η συμβουλή προς τους εργοδότες είναι να παρέχουν ισχυρότερες και απλούστερες κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με το τι είναι αποδεκτό και τι όχι. Οι κανόνες και οι πειθαρχικές διαδικασίες πρέπει να είναι σαφείς και να εφαρμόζονται δίκαια, ανεξάρτητα από το πόσο ανώτερος είναι ένας εργαζόμενος. «Οι εταιρείες πρέπει να διασφαλίζουν ότι διεξάγουν δίκαιες και διεξοδικές έρευνες σχετικά με κάθε ισχυρισμό για παράπτωμα», λέει ο Martin της GoodCorporation. «Αυτό όχι μόνο διασφαλίζει ότι ακολουθείται μια σωστή διαδικασία, αλλά μπορεί επίσης να προστατεύσει έναν οργανισμό από κατηγορίες ότι αυτό που κάνει μπορεί να έχει απώτερο σκοπό».
Σε μια εποχή που οι εργαζόμενοι δίνουν προτεραιότητα στη διαφάνεια, η επιλεκτική επιβολή των κωδίκων δεοντολογίας μπορεί να διαβρώσει την εμπιστοσύνη, καθώς οι εργαζόμενοι μπορεί να το δουν ως δικαιολογία για να στοχοποιήσουν κάποιο προσωπικό. Αυτό, μακροπρόθεσμα, μπορεί «να είναι πιο επιζήμιο για την εταιρεία από το πραγματικό παράπτωμα των εργαζομένων», προειδοποιεί ο Martin.
Τ.Σ.
στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις
